O autorze
Iwo Augustyński – doktor nauk ekonomicznych, pracownik naukowy Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Jeden z niewielu polskich post-keynesistów. Fan Michała Kaleckiego i Hymana Minsky’ego. Propagator makrofinansów i modelowania makroekonomicznego w duchu SFC (Stock-flow Consistent). Ze spraw bardziej „przyziemnych” ekspert ds. pomocy publicznej dla przedsiębiorców.

Rynek pracownika?

Od pewnego czasu wszelakiej maści media i publicyści ciągle mówią o “rynku pracownika” i o “presji płacowej” czyli o tym, że przedsiębiorcy mają coraz większe problemy ze znalezieniem osób do obsadzenia wolnych stanowisk pracy.

Mój niepokój wzbudziło źródło danych o presji płacowej - deklaracje firm. Abstrahując już od kwestii szczerości ich deklaracji, otwarte pozostaje pytanie, czy przedsiębiorcy są w stanie określić wydajność pracy pojedynczego pracownika/stanowiska pracy? Jak określić o ile wzrośnie zysk firmy po zatrudnieniu np. specjalisty ds. social media? I w jakim stopniu ewentualny wzrost zależy od tej konkretnej osoby? O ile da się to jakoś policzyć w przypadku pracowników produkcyjnych (ich płace da się bezpośrednio odnieść do liczby wytworzonych produktów/usług - tzw. koszty zmienne) o tyle w przypadku pracowników administracyjnych nie jest to możliwe (stanowią część tzw. kosztów stałych - luźno związanych z wielkością produkcji). Co więcej, jeśli jest jakaś dodatkowa praca do zrobienia to firma ma też inne możliwości: outsourcing (np. usługi księgowe, IT) lub dołożenie obowiązków już obecnie zatrudnionym.



Żeby jeszcze bardziej skomplikować sprawę zacytuję prof. J. Tyrowicz: “Mamy na rynku bardziej skomplikowane i wysublimowane produkty, wzrosło też znaczenie marki. Więc jeśli skręcasz pralki w fabryce B, a twój kolega robi to samo w fabryce A i macie tę samą wydajność liczoną w pralkach na godzinę, to wcale nie znaczy, że dostaniecie te same pensje. Możliwe, że fabryka B produkuje pralki za 12 tys. zł sztuka, a fabryka A za tysiąc złotych.”

Druga sprawa, określenie “rynek pracownika” oznacza, że firmy mają nieobsadzone miejsca pracy, ale potencjalni pracownicy nie są zainteresowani i wybrzydzają. Czyli im więcej ofert pracy i im mniej chętnych na nie to w tym większym stopniu mamy do czynienia z “rynkiem pracownika”. Patrząc jednak na to drugiej strony, to przy danym budżecie firma może oferować np. jedno miejsce pracy lub dwa, za połowę mniejszą stawkę. Jednak w tym drugim przypadku przedsiębiorstwo będzie mówiło o większym problemie z “rynkiem pracownika”. W końcu zgłasza dwa razy większy popyt na pracę a podaż (bezrobotnych) się nie zmieniła.

Moja hipoteza jest więc taka, że narastający problem ze znalezieniem pracowników, czyli rosnący “rynek pracownika” wynika nie ze zbyt małej liczby chętnych do pracy w ogóle, ale ze zbyt małej liczby chętnych za oferowane stawki, przy braku jawności płac i pośrednictwa pracy. Propozycje są na tyle nieatrakcyjne (również ze względu na jakość pracy), że ludzie albo nie chcą zmieniać pracy, albo uznają oferty za nieadekwatne do ich kompetencji. Z kolei o atrakcyjnych stanowiskach nie mają szansy się dowiedzieć.

Ponownie zacytuję prof. J. Tyrowicz: “W niektórych branżach są rzeczywiście deficyty pracowników, ale tylko w niektórych. W Polsce w ogóle trudno negocjować płace indywidualnie, bo nie mamy punktu odniesienia – nie wiemy np., ze względu m.in. na niejawność wynagrodzeń, ile zarabiają nasi koledzy. Innym problemem z pracą w Polsce jest to, że ludzie nie są na rynku pracy optymalnie rozlokowani. Nie wiedzą, że gdzieś jest ich wymarzone miejsce pracy i pracują gdzie bądź albo wcale.”

Opinię tę potwierdzają dane na temat liczby wakatów. W Polsce stosunek liczby wakatów do łącznej liczby miejsc pracy w 3 kwartale 2017 r. był jednym z najniższych w Unii Europejskiej.

Ciekawym przykładem potwierdzającym powyższe tezy jest polityka płacowa największych sieci handlowych.

Jak pisze portal Wiadomości Handlowe “Począwszy od stycznia 2018 r. sprzedawcy-kasjerzy w sieci Biedronka zarabiać mogą nawet 3550 zł brutto miesięcznie - ale tylko jeśli pracują w Warszawie, zatrudnieni są w Jeronimo Martins Polska co najmniej od trzech lat i mają w pracy stuprocentową frekwencję.”

Czyli formalnie firma stale podnosi pensje swoim pracownikom, ale jest tu pewien haczyk. Sieć ma trzy strefy płacowe, w najmniejszych miastach podstawa pensji po podwyżkach ma wynieść, w zależności od stażu, od 2200 do 2500 zł brutto. W takiej sytuacji kasjerzy, którzy właśnie zaczynają pracę na pełen etat, mogą zarobić 100 zł więcej niż płaca minimalna... Od lokalizacji zależy też wysokość premii za stuprocentową frekwencję. Czyli pracując więcej, w sklepie, który przynosi właścicielowi większy zysk można zarabiać mniej niż np. w Warszawie. Podsumowując, “presja płacowa” i konkurencja między Biedronką a Lidlem jest tak silna, że doprowadziła do serii podwyżek w branży, w wyniku których pierwsza oferowana płaca jest o 100 zł wyższa od minimalnej. Statystycznie to może i fajnie wygląda ale realnie to już niekoniecznie.

Presja płacowa jest również często pokazywana poprzez wzrost średniej płacy. Jak bardzo jest to mylące pokazuje tab. 1.


* W przedsiębiorstwach zatrudniających pow. 9 osób.

Jak widać, realne wynagrodzenia brutto najniżej zarabiających rosły o ok. 60-70 zł rocznie. Biorąc pod uwagę fakt, że jest to niecałe 50 zł “na rękę” to z punktu widzenia takiej osoby jest to zapewne wzrost, który w życiu wiele nie zmienia.

Spójrzmy teraz na medianę. Co się okazuje? Otóż się ona zmniejszyła między 2014 a 2016 r. Czyli co prawda sytuacja 10% najmniej zarabiających się poprawiła ale wynagrodzenia kolejnych 40% spadły! Obraz uzupełnia spadek dominanty o ok. 16% (przy czym trzeba podkreślić pozytywne zjawisko spadku o połowę liczby osób otrzymujących te najczęstsze wynagrodzenie gdyż oznacza to większe realne zróżnicowanie płac).

Więc gdzie jest ten “rynek pracownika”? Wyskoczył z pudełka w listopadzie 2016 r.?

Trochę z innej beczki. Zastanawiającą kwestią jest zwyczaj udziału przyszłego potencjalnego szefa w rozmowie rekrutacyjnej. Na pierwszy rzut oka jest to logiczne, w końcu to on będzie przydzielał zadania, kontrolował i rozliczał. Ale w polskich warunkach oznacza to, że taka osoba patrzy na kandydata jako potencjalnego rywala/rywalkę. Jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej kandydatka wypadnie bardzo dobrze, to zostanie odrzucona z tego powodu, jeśli natomiast wypadnie słabo, to też zostanie odrzucona bo będzie dla potencjalnej szefowej balastem. Margines, czyli szansa dostania pracy jest w takiej sytuacji bardzo niewielka i zależy w dużym przypadku od przypadku właśnie. I znowu wracamy do sytuacji, gdy stanowisko jest nieobsadzone przez długi czas a odpowiednich kandydatów brak. Wypisz wymaluj “rynek pracownika”.
Trwa ładowanie komentarzy...